Feedback - dlaczego jest nam potrzebny?

Wiele mówi się dziś o feedbacku, szerzej znanym także pod pojęciem informacji zwrotnej.

Niemalże codziennie wydajemy opinię, oceniamy, komentujemy – zdawać by się mogło, że na stałe zagościł zarówno w przestrzeni biznesowej, jak i prywatnej. Czy rzeczywiście tak jest?

Spróbuj przywołać sytuację, w której po raz ostatni doceniłeś starania, pracę innej osoby. W jaki sposób się zachowywałeś? Jakich słów użyłeś? Co czułeś? Udzielanie informacji zwrotnej zacznij od zadbania o pozytywny stan emocjonalny osoby, do której się zwracasz. Tylko wtedy, w spokojnej atmosferze, jesteś w stanie przekazać rzeczowe treści

Jak najlepiej zachować się, gdy ktoś prosi nas o opinię? Jak najlepiej przekazywać komunikat tak, aby osoba, która go otrzymuje, była zmotywowana do polepszenia swoich zachowań, działań? Odpowiedź na te i inne pytania znajdziesz w naszym artykule. 

Konstruktywny feedback przekazuje informacje, będąc skoncentrowanym na konkretnym zagadnieniu i wsparty obserwacjami. Komunikaty zwrotne warto przekazywać w sposób, który pomaga innym wzrastać, zamiast wywoływać w nich wstyd czy poczucie winy.Pozytywny feedback to respektowanie potrzeb innych, wyrażanie opinii w taki sposób, aby nie zranić drugiej osoby. Natomiast negatywny feedback to stawianie własnych potrzeb ponad potrzeby drugiej strony. Mimo że negatywna informacja zwrotna ma pomóc, często bywa postrzegana jako zagrożenie. Kluczem zarówno pozytywnego, jak i negatywnego feedbacku jest skupienie się na zapewnieniu jasności, jednoznaczności i konkretyzacji przekazu.

Wyliczanie kolejnych błędów niesie za sobą negatywną treść emocjonalną, powodując tym samym skutek odwrotny do zamierzonego. Ludzie, otrzymując nieprzychylne opinie, celowo dystansują się od nadawcy, a następnie udają się w poszukiwaniu innych osób, które oferują bardziej pozytywne opinie, aby poczuć się lepiej. [1] Pamiętaj o tym, aby kierować swój feedback do wykonanej pracy, a nie do osoby.

Słynny model „kanapki”, według którego należy najpierw udzielić osobie pochwały (np. dobra robota, świetny występ), potem zwrócić jej uwagę na to, co zrobiła źle, dodatkowo sugerując neutralne rozwiązanie (np. mógłbyś mówić trochę wolniej, ludzie mogliby Cię lepiej zrozumieć), i zakończyć komunikat drugą pochwałą (np. tak jak mówiłem, było to bardzo dobre wystąpienie). Celem kanapkowego modelu jest wydanie opinii skierowanej na rozwiązania, wzbudzenie w danej osobie chęci pracy nad sobą oraz zwiększenie motywacji do dalszych działań. Pamiętaj jednak, aby nie krytykować za przeszłe zachowania, powoduje to poczucie braku zaangażowania przekładane bezpośrednio na obecną sytuację.

Jak skutecznie udzielać feedbacku?

• Kieruj swój feedback mówiąc o wykonanej pracy. Odnoś się do konkretnych zachowań, które można zmienić, zamiast do tożsamości sugerując tym samym, że problem leży w danej osobie, a nie w jej działaniach i umiejętnościach.
• Udostępniaj jedną informację na raz. Natłok komunikatów może utrudnić zrozumienie oraz zapamiętywanie wiadomości.
• Posługuj się wyłącznie konstruktywną krytyką. Twoim celem powinno być jak najskuteczniejsze przedstawienie obrazu tak ściśle powiązane z wydarzeniem, jak to możliwe. Konstruuj swój przekaz w sposób, który pomaga innym wzrastać, zamiast wywoływać w nich wstyd czy poczucie winy
• Udzielaj feedbacku regularnie. Skuteczne informacje zwrotne są przekazywane w odpowiednim czasie, dzięki czemu pracownik może łatwo połączyć opinie ze swoimi konkretnymi działaniami.

Nawet najlepsze rady nie będą skuteczne bez ich praktykowania. Systematyczne ćwiczenia nad udzielaniem informacji zwrotnych to klucz do zwiększenia efektywności pracy, skuteczności zespołu oraz przede wszystkim do dobrej atmosfery w naszym środowisku.

[1]https://hbr.org/2013/12/when-you-criticize-someone-you-make-it-harder-for-them-to-change